Pred vrati je rok, do katerega morajo delodajalci sprejeti ustrezne ukrepe glede pravice do odklopa. Ukrepi morajo biti sprejeti do 16. novembra 2024.

Pravica do odklopa pomeni, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu, hkrati pa tudi obveznost, da z namenom konkretizacije te pravice delodajalec sprejme ustrezne ukrepe.

Ves smisel in namen pravice do odklopa je, da se družbeno ponovno dogovorimo, da po določeni uri popoldan ali zvečer imamo čas zase, za družino in prijatelje, ne pa da smo nenehno v službi.

Predpisi o delovnem času in odsotnostih že sedaj zapoveduje počitek med zaporednima delovnima dnevoma in tedenski počitek (155. člen, 156. člen ZDR-1), prav tako delodajalci že sedaj upoštevajo predpise o delovnem času in odsotnostih. Sprejet je tudi zakon evidenca o izrabi delovnega časa, o tem smo že veliko pisali.

Ukrepi se primarno določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, o ukrepih je potrebno delavce obvestiti na pri delodajalcu običajen način. Če ukrepi niso določeni s KP na ravni dejavnosti jih bo potrebno urediti v splošnem aktu, po predhodni seznanitvi delavcev. Ukrepi morajo veljati že 16.11.2024.

Kateri so primerni ukrepi je potrebno predhodno oceniti stanje v organizaciji (kje vse so potencialna tveganja npr. delo od doma, službeni mobilni telefoni, službeni prenosni računalniki). Ukrepi se zapišejo v splošni akt, naslednji korak je seznanitev zaposlenih in v nadaljevanju dosledno izvajanje ukrepov.

Primerni ukrepi:
- Jasno zapisati pravico do odklopa, da delavec med izrabo počitka in upravičenimi odsotnostmi ni dolžan biti na razpolago delodajalcu
- Jasno zapisati dejstvo, da delavec zaradi neodzivnosti ne morejo doleteti neugodne posledice
- Navesti primere, ko je mogoče delavca kljub temu kontaktirati (nenadna in nepredvidena odsotnost sodelavca, višja sila, ogrožanje poslovanje delodajalca)
- Jasno določiti, da je kršitev pravice do odklopa prepovedana in da zato obstaja delovnopravnega ukrepanja zaradi kršitev

V praksi poznamo konkretnejše ukrepe tehnične narave (izklop strežnikov, izbris e-sporočil, vključitev tipske določbe v e-sporočila itd.), se pa delodajalec lahko poslužuje ukrepov, ki niso toliko tehnične narave, glede na stanje v organizaciji.

Nekaj primerov zapisa:
- Delavec, ki je odsoten, si mora v e-pošti aktivirati samodejni odgovor o odsotnosti;
- Delavec službeni telefon preveže na sodelavca, ki ga nadomešča;
- Delavec po koncu delavnika službeni telefon pušča v službi, v kolikor ga uporablja tudi za privatne namene, se izven delovnega časa ni dolžan oglašati, pri tem mora sam skrbeti za udejanjenje te pravice.

V pogodbi o zaposlitvi je za nekatere kategorije delavcev mogoče drugače določiti delovni čas, nočno delo, odmor ter dnevni in tedenski počitek (poslovodne osebe in prokuriste, vodilne delavce, ter delavce, ki opravljajo delo na domu, seveda ob pogoju da delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti ali da si delavec delovni čas lahko razporeja samostojno).

Dokazno breme je na strani delodajalca, zato je pomembna jasnost določb o delovnem času, doslednost evidentiranja delovnega časa, pravilno sprejetje ukrepov in dosledno izvajanje.

Globe se gibljejo od 300 eur do 4.000 eur.

VIR: OZS