Novela Zakona o delovnih razmerjih je med nove institute delovnega prava uzakonila tudi pravico do odklopa. Ukrepe za njeno uresničevanje morajo delodajalci sprejeti do 16. novembra 2024.

Med vsemi novostmi, ki jih prinaša novela Zakona o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 114/23 (ZDR-1D)) z dne 16. novembra 2023, je ravno institut pravice do odklopa deležen še posebne pozornosti in številnih vprašanj. Ta se nanašajo predvsem na način njenega uresničevanja, še posebej ob zakonskem napotilu v določbi novega člena 142.a, ki delodajalcem nalaga dolžnost sprejema ustreznih ukrepov. Ukrepi se določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti oziroma ožje ravni, o sprejetih ukrepih pa morajo delodajalci pisno obvestiti delavce na pri delodajalcih običajen način.

Delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom delodajalcu ne bo na razpolago. Delodajalčeva dolžnost pa je, da delavcu zagotovi učinkovito uresničevanje te pravice. To v praksi pomeni, da če bi delavec v primeru spora navajal dejstva, ki opravičujejo domnevo, da delodajalec ni spoštoval delavčeve pravice do odklopa, bo dokazno breme na strani delodajalca (tj. zatrjevanje in dokazovanje, da jo je spoštoval, seveda, v kolikor ni bilo zaradi narave dela ali delovnih nalog vnaprej jasno, da bo dotični delavec vendarle moral biti v določenem času dosegljiv ali odziven).

Vsebina in namen pravice do odklopa
Iz Resolucije Evropskega parlamenta z dne 21. januarja 2021 s priporočili Komisiji o pravici do odklopa (2019/2181, INL) izhaja vsebina pravice do odklopa. To je pravica delavcev odklopiti se od digitalnih orodij, vključno z informacijsko in komunikacijsko tehnologijo (IKT), za namene dela. V posledici razvoja sodobne digitalne tehnologije namreč fizična prisotnost pri opravljanju različnih vrst dela ni več nujna, kar se je okrepilo še toliko bolj v času epidemije covida-19. Obenem pa je razvoj poskrbel, da morajo biti številni delavci praktično ves čas vpeti v delovni proces, bodisi s telefonskimi klici bodisi z odpisovanjem na e-pošto ter različna sporočila. Namen pravice do odklopa tako pomeni način, kako zaposlenim omogočiti ustrezno ravnovesje med delovnim časom in prostim oziroma zasebnim časom.

Raznolike prakse in ukrepi
Novela zakona vsebinsko delodajalčevih ukrepov za spoštovanje pravice do odklopa v ničemer ne opredeljuje. Prakse v EU so različne, prav tako ukrepi, saj se tudi delovna mesta med seboj razlikujejo. Praksa razločuje med mehkimi pristopi (s politikami ozaveščanja nevarnosti nenehne IKT povezanosti, treningi in obvladovanjem komunikacij izven delovnih ur (npr. z rednimi opomniki, da sporočila ne terjajo odgovora izven delovnega časa) in trdimi pristopi (ti slonijo na prekinitvi delovne komunikacije v določenem razdobju, brez vpliva delavcev na to). Prva med EU članicami je leta 2017 uvedla pravico do odklopa Francija. Številne druge so ji za tem na različne načine sledile. Eden od francoskih »trdih« ukrepov je tehnične narave, ko npr. podjetja po delovnem času izključijo ali omejijo strežnike, tako da delavci izven delovnega časa nikakor ne morejo prejeti službenih elektronskih sporočil.

Določitev izvrševanja pravice do odklopa se v praksi lahko opredeli zlasti v sklopu določb pogodbe o zaposlitvi glede opravljanja dela od doma. Delodajalec in delavec na primer natančno določita čas, v katerem mora biti delavec na razpolago delodajalcu po telefonu ali elektronski pošti. Izven tega časa pa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu, zaradi česar nikakor ne sme biti deležen povračilnih ukrepov.

Novela zakona določa tudi sankcije za nespoštovanje pravice do odklopa v višini od 1.500 do 4.000 eurov, za delodajalca – pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Dodatno pa tudi globo od 150 do 1.000 eurov za odgovorno osebo delodajalca pravne osebe.

Kako urediti pravico do odklopa
- Pripravite predlog splošnega akta (pravilnika), v katerem predvidite ustrezne ukrepe za zagotovitev pravice do odklopa. Ukrepe lahko uredite tudi v splošnem pravilniku o delovnih razmerjih.
- O vsebini ukrepov obvestite delavce na pri vas običajen način (na kolegiju, na oglasni deski, po elektronskem sporočanju), če pri vas ni organiziranega sindikata oziroma delavskega zaupnika. Delavci lahko o ukrepih podajo mnenje, katerega morate obravnavati in se do njega opredeliti.
- Sprejmite pravilnik oziroma spremembo pravilnika.
- O sprejetih ukrepih pisno obvestite vse delavce. Pravilnik (tako kot vsi splošni akti delodajalca) mora biti vedno na razpolago na dostopnem mestu, na katerem se lahko delavci brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.

Ministrstvo za delo družino in socialne zadeve je objavil nekaj primerov dobrih praks v prostoru EU:

a) Volkswagen:
Leta 2011 je Volkswagen uvedel politiko, po kateri je 30 minut po koncu izmene zaposlenih izklopil svoje strežnike elektronske pošte in jih ponovno zagnal 30 minut pred začetkom naslednje izmene. S to potezo se zaposlenim prepreči dostop do službene elektronske pošte zunaj delovnega časa.
Učinek: Ta ukrep je pripomogel k zmanjšanju stresa in izgorelosti med zaposlenimi, saj jim je zagotovil, da se lahko odklopijo od dela in se osredotočijo na zasebni čas brez pritiska prejete e-pošte.

b) Daimler
Podjetje Daimler je uvedlo edinstveno funkcijo "Pošta na dopustu", ki zaposlenim omogoča, da med dopustom nastavijo samodejni odgovor na e-pošto, ki izbriše prejeto e-pošto in pošiljatelja obvesti o izbrisu. Če je zadeva nujna, se pošiljatelju posredujejo drugi kontakti.
Učinek: Ta ukrep podpira zaposlene pri popolnem odklopu med dopustom, zmanjšuje stres in jim pomaga, da se na delo vrnejo osveženi in bolj produktivni.

c) AXA Francija
Družba AXA France je uvedla politiko, ki omejuje z delom povezano elektronsko pošto in klice zunaj rednega delovnega časa. Uporabljajo sistem za upravljanje elektronske pošte, ki zagotavlja, da zaposleni ne prejemajo službene elektronske pošte med 20. uro zvečer in 7. uro zjutraj ter ob koncih tedna.
Učinek: Ta ukrep je pripomogel k bolj uravnoteženemu ravnovesju med delom in zasebnim življenjem, zmanjša izgorelost in izboljša splošno zadovoljstvo zaposlenih.

d) Orange Francija
Podjetje Orange France je razvilo celovito politiko pravice do odklopa, vključno s posebnimi ukrepi, kot so omejitev dostopa do službene e-pošte po delovnem času, omejitev pričakovanj, da so zaposleni na voljo za klice ali sestanke zunaj delovnega časa, in spodbujanje prožnih oblik dela.
Učinek: Ti ukrepi so privedli do znatnega zmanjšanja ravni stresa zaposlenih in povečali ugled podjetja kot podpornega delodajalca.

e) SAP
SAP je uvedel ukrep, ki zaposlenim odsvetuje pošiljanje elektronske pošte ali odgovarjanje nanjo po 19. uri. Podjetje to politiko spodbuja z notranjimi kampanjami in s spodbujanjem vodij, da dajejo zgled.
Učinek: SAP-ov pristop je privedel do opaznega izboljšanja počutja zaposlenih, ki poročajo o manjšem stresu in bolj uravnoteženem osebnem življenju.

f) L'Oréal
Družba L'Oréal je uvedla ukrep omejevanja prometa z elektronsko pošto zunaj delovnega časa in uvedla obvezna obdobja "digitalnega razstrupljanja", v katerih se zaposlene spodbuja, da se popolnoma odklopijo od komunikacij, povezanih z delom.
Učinek: Ta ukrep je izboljšal počutje zaposlenih in ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem, še posebej učinkovit pa je pri zmanjševanju z delom povezanega stresa in preprečevanju izgorelosti.

g) Schneider Electric
Družba Schneider Electric je sprejela politiko prožnega dela, ki vključuje močno komponento pravice do odklopa. Spodbuja uporabo digitalnih orodij za določanje meja delovne komunikacije in je uvedel obvezen čas odklopa med dopustom.
Učinek: Zaposleni v družbi Schneider Electric poročajo, da se počutijo bolj odgovorne za ravnovesje med delom in zasebnim življenjem, kar vodi k večjemu zadovoljstvu pri delu in produktivnosti.

h) BMW
BMW je uvedel smernice, ki zaposlene spodbujajo k spoštovanju lastne pravice do odklopa in pravice do odklopa sodelavcev. Podjetje uporablja tudi tehnične ukrepe za preprečevanje pošiljanja sporočil, povezanih z delom, zunaj delovnega časa.
Učinek: Ta pristop je privedel do bolj spoštljivega in uravnoteženega delovnega okolja, v katerem zaposleni čutijo podporo pri ohranjanju zdrave ločnice med poklicnim in zasebnim življenjem.

i) IKEA
IKEA je uvedla politiko, ki zaposlenim zagotavlja pravico, da se izven delovnega časa odklopijo od komunikacij, povezanih z delom. Politika se krepi z internim usposabljanjem in kampanjami za ozaveščanje zaposlenih.
Učinek: Ta politika je izboljšala zavzetost in zadovoljstvo zaposlenih, ki se počutijo bolj cenjene in manj prisiljene, da so stalno povezani z delom.

j) Vodafone Španija
Vodafone Španija je uvedel celovito politiko digitalnega odklopa, ki vključuje omejitve komunikacije na delovnem mestu zunaj rednega delovnega časa in spodbuja uporabo alternativnih metod za vzpostavljanje stikov z zaposlenimi le v nujnih primerih.
Učinek: Politika je omogočila boljše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja zaposlenih ter prispevala k bolj zdravemu in produktivnemu delovnemu mestu.

Vir: GZS, MDDSZ